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中南地區(qū)包含了廣東、廣西、海南、湖北、湖南、河南等省份，記者在走訪過程中 發(fā)現(xiàn)，各地保安基層管理者的年齡大小、工資待遇、學(xué)歷情況參差不齊，所占保安隊(duì)伍中的比例、晉升機(jī)制也有所不同。隨著保安行業(yè)日趨激烈的競爭，各地保安服務(wù) 公司逐步認(rèn)識(shí)到了保安基層管理者的水平高低直接影響著企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和服務(wù) 質(zhì)量，保安服務(wù)公司對基層管理者綜合素質(zhì)的要求不斷加深，學(xué)歷相對較高的年輕 基層管理者不斷涌現(xiàn)。如今，保安基層管理者們在各自崗位上感觸到了越來越大 的壓力和挑戰(zhàn)。

人員所占比例適中年輕管理者增多

在中南地區(qū)各保安服務(wù)公司中， 保安基層管理者在保安隊(duì)伍中所占 比例從13%至23%不等，在勞動(dòng)密 集型企業(yè)中較為適中。其中，中隊(duì) 長平均所占保安基層管理崗位比例為3%至6%，班長、車組長的人數(shù)為 最多，占據(jù)所有保安基層管理崗位的 80%以上。如海南金鷹安保集團(tuán)公司目前擁有小隊(duì)長66名、中隊(duì)長30名，分別占公司總?cè)藬?shù)的3%和1%。 三門峽市恒特保安服務(wù)有限責(zé)任公 司的基層管理者共有305人，占公司總?cè)藬?shù)的19%，其中班組長級206人， 占總?cè)藬?shù)的13%；中隊(duì)長級51人，占 總?cè)藬?shù)的3%；大隊(duì)長級27人，占總 人數(shù)的2%；部門級21人，占總?cè)藬?shù)的1%。

以押運(yùn)業(yè)務(wù)為主的湖南省保安服務(wù)有限公司基層骨干204人，占公 司總?cè)藬?shù)的13%，基層骨干中車組 車長占保安基層管理崗位的比例為 95%，占總?cè)藬?shù)的12%；分隊(duì)長占保安基層管理崗位的比例為5%，占總 人數(shù)的1%。武漢市融威押運(yùn)保安服 務(wù)有限公司現(xiàn)有員工2014人，其中 共有基層管理人員469人，自上而下包括主任、副主任、隊(duì)長、副隊(duì)長、中 隊(duì)長、車長，占公司人員比例為23%； 主任級管理者共計(jì)6人，占基層管理崗位的比例為1%；副主任級管理者共計(jì)9人，占基層管理崗位的比例 為2%；隊(duì)長級管理者共計(jì)4人，占基 層管理崗位的比例為1%；副隊(duì)長級 管理者共計(jì)5人，占基層管理崗位的比例為1%；中隊(duì)長級管理者共計(jì)30 人，占基層管理崗位的比例為6%；車 長級管理者共計(jì)415人，占基層管理 崗位的比例為88%。

保安基層管理者的平均年齡 從32到36周歲不等，30周歲以上 的占據(jù)了保安基層管理者總?cè)藬?shù)的 70%左右。如南寧市保安服務(wù)總公 司的保安基層管理者平均年齡為36 周歲。海南金鷹安保集團(tuán)公司保安 基層管理者平均年齡在35周歲左 右，35周歲以上的近70人、比重達(dá) 80%，35周歲以下的近30人，比重達(dá) 20%。其中25至30周歲的為20%， 35至40周歲的為70%；40周歲以上 的為10uloo武漢市融威押運(yùn)保安服 務(wù)有限公司的主任級管理者平均年 齡為42周歲，副主任級管理者平均 年齡為34周歲，隊(duì)長級管理者平均 年齡為35周歲，副隊(duì)長級管理者平 均年齡為36周歲，中隊(duì)長級管理者 平均年齡為36周歲，車長級管理者 平均年齡為33周歲；20至30周歲 年齡段人員共計(jì)138人，占基層管理 崗位的比例為29%，31至35周歲年 齡段人員共計(jì)181人，占基層管理崗位的比例為390'/0，36至40周歲年齡 段人員共計(jì)111人，占基層管理崗位 的比例為24%，40周歲以上年齡段 人員共計(jì)39人，占基層管理崗位的 比例為8%；基層管理者平均年齡為 33周歲。三門峽市恒特保安服務(wù)有 限責(zé)任公司的保安基層管理者平均 年齡為32.5周歲，其中30周歲以下 的有103人，占基層管理者總?cè)藬?shù)的 34%；31至40周歲的有137人，占基 層管理者總?cè)藬?shù)的45%；41至50周 歲的有57人，占基層管理者總?cè)藬?shù) 的19%；50周歲以上的有8人，占基 層管理者總?cè)藬?shù)的3%。

在調(diào)查中，記者也發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，在各個(gè)保安服務(wù)公司中，30周歲 以下的保安基層管理者約占30010左 右。這說明，保安隊(duì)伍中的年輕保安 員晉升的機(jī)會(huì)不斷增多，而記者也在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這批年輕保安基層管理 者的學(xué)歷大多為大中專，在保安隊(duì)伍 中學(xué)歷相對較高。一位來自廣東省 的保安服務(wù)公司總經(jīng)理表示：“提拔、培養(yǎng)年輕保安管理后備力量，是保安 服務(wù)公司未來發(fā)展的重中之重。近 年來，公司吸引了一批大專畢業(yè)生， 給予其較為優(yōu)厚的待遇，先分配到一線進(jìn)行鍛煉，然后逐漸安置在各類基 層管理崗位上，如今他們發(fā)揮的作用 已初見成效。”

注重學(xué)歷提升婚姻是工作的推動(dòng)劑

美滿的婚姻是人們生活的重要 保障之一，可以讓人們工作起來沒有 后顧之憂?；橐鰧θ魏稳藖碇v都很 重要，保安基層管理者也不例外。記 者經(jīng)過了解得知，在保安基層管理 者中間，已婚者占據(jù)了絕大多數(shù)，達(dá) 到80%左右，未婚者多為年輕人，占 20%左右。而在已婚的保安基層管理者中，有四分之一的人員與妻兒處 于兩地分隔狀態(tài)，其中多為外來務(wù)工 的保安基層管理者，這種情況在一些沿海省份尤為明顯。如廣東、海南等地，保安基層管理者中外來務(wù)工人員 所占比例達(dá)到50%左右。海南金鷹 安保集團(tuán)公司保安基層管理者以海 南本地人居多，占60%的比重，其余40%為外地戶籍。這種情況下，在外 來務(wù)工的保安基層管理者中，有條件 的人員會(huì)把妻兒接到當(dāng)?shù)匾黄鹕睿?沒有條件的只能選擇兩地分居。一 位主管人事的副經(jīng)理告訴記者：“由 于長期的兩地分隔造成的婚姻感情 等問題，引發(fā)的保安基層管理人員流 失現(xiàn)象時(shí)常會(huì)發(fā)生，而這種管理人 員的流失對公司造成的損失相對較 大。”

在一些內(nèi)地省份，保安基層管理 者則多以本地人為主，只有極少數(shù)的 外來務(wù)工人員。如三門峽市恒特保 安服務(wù)有限責(zé)任公司基層管理者的 戶籍在三門峽本地的有299人，占基 層管理者總?cè)藬?shù)的98.03%；外地戶 籍的只有6人，占基層管理者總?cè)藬?shù) 的1.97%。在武漢市融威押運(yùn)保安 服務(wù)有限公司的基層管理者中，戶 籍地在武漢的人員為458人，占基 層管理者崗位的比例為97.7%，異地 戶籍人員為11人，占基層管理者崗 位的比例為2.3%。記者對部分保安 基層管理者進(jìn)行采訪時(shí)，針對“工作 與家庭應(yīng)當(dāng)如何處理”這個(gè)問題與 他們進(jìn)行了交談。其中多數(shù)保安基 層管理者認(rèn)為由于保安工作的特殊 性，陪伴親人的時(shí)間較少，會(huì)造成他 們內(nèi)心的愧疚，但這不會(huì)影響親人 之間的感情，反之，家人的理解和穩(wěn) 固的婚姻一直是他們在工作上的推 動(dòng)劑。

保安從業(yè)者的學(xué)歷一直是人們 關(guān)注的焦點(diǎn)，由于各地區(qū)公司教育 水平、在職培訓(xùn)的情況不同，各地保 安基層管理者的學(xué)歷水平有所差距。 湖南省保安服務(wù)有限公司近年來積 極推動(dòng)保安基層管理者的教育培訓(xùn) 工作，如今，該公司保安基層管理者的學(xué)歷包含了高中、大專、本科，高中 占15%，取得大專文憑的占80%，本 科占5%。武漢市融威押運(yùn)保安服 務(wù)有限公司中學(xué)學(xué)歷人數(shù)共計(jì)3 3 4 人，占基層管理者總?cè)藬?shù)的71.2%， 大專學(xué)歷人數(shù)共計(jì)120人，占基層 管理者總?cè)藬?shù)的25.6%，本科學(xué)歷 人數(shù)共計(jì)15人，占基層管理者總?cè)?數(shù)的3.2%。三門峽市恒特保安服 務(wù)有限責(zé)任公司的保安基層管理者 中，初中文憑占基層管理者總?cè)藬?shù) 的54.1%、高中占基層管理者總?cè)?數(shù)的19.02%、中專占基層管理者總 人數(shù)的21.31%，大專13人（其專 業(yè)分別是法律、經(jīng)濟(jì)管理、電氣自動(dòng) 化、機(jī)電一體化、計(jì)算機(jī)、財(cái)會(huì)）、本 科及以上學(xué)歷4人（其專業(yè)分別是 工商管理、財(cái)會(huì)、計(jì)算機(jī)）。海南金 鷹安保集團(tuán)公司保安基層管理者的 學(xué)歷以初中、高中為主，無本科學(xué) 歷；其中初中學(xué)歷占35%、高中學(xué) 歷占63%、大專學(xué)歷占2%。

記者還發(fā)現(xiàn)，在中南地區(qū)的保安 基層管理者中，學(xué)歷對于職務(wù)的高低 雖然沒有太大影響，但是在保安基層 管理者中有學(xué)歷的人員越來越多，很 多保安基層管理者選擇了報(bào)考夜大、 電大等進(jìn)行充電，尤其是年齡較為年 輕的隊(duì)長、車長等。

工資待遇逐步增長晉升機(jī)制日益完善

“我們公司沒有‘太平官’，也不 會(huì)用無所事事的‘官’，本事大小、能 力高低，不是憑自己感覺，而是靠事 實(shí)說話，這個(gè)事實(shí)就是工作成績的大 小、和為公司貢獻(xiàn)的多少。要想繼續(xù) 晉升，要想在待遇上不退步，只有一 條，那就是多想事、多干事，干出成 績、多做貢獻(xiàn)。”河南省某保安服務(wù)公司一位保安中隊(duì)長告訴記者。該 公司的晉升機(jī)制不論資排輩，不唯 書、不唯上、不唯文憑。選人條件是： 懂業(yè)務(wù)會(huì)辦事、懂經(jīng)營會(huì)管理、懂技術(shù)能吃苦；用人原則是：給“想干事” 的人以機(jī)會(huì)，給“能干事”的人以舞 臺(tái)，給“干成事”的人以激勵(lì)，不讓老 實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)者獲利。提拔隊(duì)員，不僅要看能力，更要看品行。這 種形式，其實(shí)是現(xiàn)在大多數(shù)保安服務(wù) 公司所提倡的，這么做的目的就是要 體現(xiàn)出“干與不干、干好與干壞、干多與干少”的不同，形成一種能者上、庸 者下、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，促進(jìn)企 業(yè)的健康發(fā)展。

武漢市融威押運(yùn)保安服務(wù)有限 公司的隊(duì)員要想晉升為車長級管理 者，可以根據(jù)崗位空缺情況，由個(gè)人 提出申請。申請人則必須擁有駕駛 技能，在公司相關(guān)崗位工作1年以上。 各隊(duì)、基地部門負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)崗位說 明書的標(biāo)準(zhǔn)對其予以考核，再報(bào)審批 表由公司領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過后，轉(zhuǎn) 入見習(xí)車長崗位，待考核通過后就可 以轉(zhuǎn)正。而對于中隊(duì)長以上的基層 管理者職務(wù)晉升的原則是：先確定崗 位空缺，各隊(duì)、基地負(fù)責(zé)人按照崗位 說明書的標(biāo)準(zhǔn)推選，初步擬定出候選 人。候選人在原工作崗位工作不少 于3至5年，并由候選人做出自我評 價(jià)，各隊(duì)、基地分別組織民主推選評 議，將評選結(jié)果報(bào)人力資源部匯總， 呈報(bào)公司黨委審批同意后，擬晉升人 員就會(huì)進(jìn)入見習(xí)期，待各方面考核通 過后轉(zhuǎn)正，公司黨委下達(dá)任命文件， 并約定任職聘用期限，任職期到后， 根據(jù)考核結(jié)果，確定是否與其繼續(xù)簽 訂任職聘用關(guān)系。

記者了解到，目前中南地區(qū)保 安基層管理者的工資待遇平均為每 月2000至4000元，主要實(shí)行基本工 資加崗位津貼加績效獎(jiǎng)金的方式，另 外在有押運(yùn)業(yè)務(wù)的公司一般都會(huì)設(shè) 置安全獎(jiǎng)。如湖北一家公司的大隊(duì) 長崗位工資為2020元，職務(wù)工資為 1000元，績效工資為500元，工齡工 資15元/年（遠(yuǎn)城區(qū)有500元生活補(bǔ) 貼），共計(jì)3520至4020元；中隊(duì)長管理崗位工資為1920元，職務(wù)工資為 300元，績效工資為500元，工齡工資 15元／年，共計(jì)2720元；車長管理崗 位工資為1320元，績效工資為1414 元，加班工資202元，工齡工資15元 ／年，共計(jì)2936元。除此之外，公司 的獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)立在績效中，對完成績 效人員滿額發(fā)放，未完成績效人員做 出相應(yīng)扣款；公司為所有員工按照統(tǒng) 一標(biāo)準(zhǔn)購買五險(xiǎn)，并根據(jù)崗位工資基 數(shù)繳納住房公積金；由于車長職務(wù)為 第一責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)崗位，所以其工資福利 略高于中隊(duì)長職務(wù)。

廣東某保安服務(wù)公司總經(jīng)理告 訴記者：“現(xiàn)在企業(yè)之間，人才的競爭 很激烈，中高層管理人員相對穩(wěn)定， 基層管理人員的競爭已經(jīng)日趨白熱 化，隊(duì)長、班長們面對的誘惑也越來 越多。而挽留人才最直接的方式就 是提高工資福利，現(xiàn)在，公司基層管 理人員的工資每年同比增加10%，另 外，是否繳納保險(xiǎn)與住房公積金，也 是決定能否留住管理人員的重要前 提。”

研究管理方法提升自身業(yè)務(wù)能力

一直以來，保安服務(wù)公司中的大多數(shù)保安基層管理者都是由一線保安員提拔而成，他們沒有太多的管理 理論，管理手段相對匱乏，他們面對 的是直接影響著公司形象、服務(wù)品質(zhì) 的一線保安員。記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 公司領(lǐng)導(dǎo)對保安基層管理者寄托著 厚望，一線保安員對他們充滿了期待，保安基層管理者的業(yè)務(wù)能力和管 理能力顯然非常重要，如果他們自身 的業(yè)務(wù)能力不足，管理不到位，就會(huì) 出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量差，保安員流失，隊(duì)伍 不穩(wěn)定等現(xiàn)象。如此一來，保安基層 管理者身上的壓力可想而知，而解決 壓力的最好辦法就是提升自身的業(yè) 務(wù)能力和管理能力。

在采訪中，記者經(jīng)常能聽到保安 基層管理者抱怨：現(xiàn)在的保安員越來 越難管了，工作不那么容易開展了， 棘手的問題也越來越多，有時(shí)為了安排好工作，真是要費(fèi)盡心機(jī)，想起來 就頭痛。也有很多保安基層管理者 對記者講述了他們的一些想法。

東莞保安服務(wù)公司的劉慶剛2006年參加保安工作，幾年間，他從 保安員做到班長，再晉升為副隊(duì)長， 如今已經(jīng)是一名保安中隊(duì)長。他告 訴記者：“我們保安基層管理者不同于中高層管理者，不需要對公司的發(fā) 展戰(zhàn)略進(jìn)行過多地規(guī)劃，只需完成所 負(fù)責(zé)的中隊(duì)、班組的工作任務(wù)。我們既是管理者，同時(shí)也肩負(fù)了具體的一 線工作和事務(wù)。所以，個(gè)人過硬的業(yè) 務(wù)能力和素質(zhì)是讓保安員‘心服口 服’的前提。有時(shí)候，公司的各種業(yè) 務(wù)培訓(xùn)都是通過我們進(jìn)行的，所以業(yè)務(wù)能力對保安基層管理人員來說非 常關(guān)鍵。”

“作為一名基層管理者，自身的工作態(tài)度將直接影響到保安員的工作表現(xiàn)和潛能的發(fā)揮，在工作當(dāng)中， 我努力做到在其位謀其政，在困難面 前勇挑重?fù)?dān)，對任何事情都嚴(yán)于律己，以身作則是我在管理隊(duì)伍時(shí)始終堅(jiān)持的，因?yàn)檫@樣才能給隊(duì)員樹立一 個(gè)優(yōu)良的工作典范，才能帶動(dòng)隊(duì)員努力工作、共同進(jìn)步、共同提高。”來自湖南某保安服務(wù)公司的保安分隊(duì)長李偉告訴記者。

河南省某保安服務(wù)公司保安班長郭躍說：“愛心管理是公司對員工實(shí)行人性化管理的一項(xiàng)要求，我們在對待保安員時(shí)不能擺出一副高高在 上的姿態(tài)，而要盡可能地多給保安員體貼、關(guān)愛，對他們出現(xiàn)的困難要及時(shí)伸出援助之手，人都是有感情的， 哪怕你的一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)心和愛護(hù)，都會(huì)讓 他們感受到無窮的溫暖，對此我深有體會(huì)。”

從“扯著嗓子喊”的“粗獷式”管理到以身作則、“研究”保安員的心理，這本身就是一種進(jìn)步。當(dāng)保安 基層管理者的管理方式、業(yè)務(wù)能力 得到提高，就會(huì)帶動(dòng)保安員的整體素質(zhì)、能力的提高，從而帶動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展。而要成為一名優(yōu)秀的 保安基層管理者，就要時(shí)刻清楚自 己的一言一行、一舉一動(dòng)，因?yàn)檫@不僅僅只是代表著個(gè)人的行為，而是代表著整個(gè)行業(yè)和企業(yè)的形象，只 有當(dāng)保安基層管理者懂得了“動(dòng)之 以情，曉之以理”的道理，把自身的管理潛能挖掘、發(fā)揮出來，才能為企業(yè)的發(fā)展真真正正地起到促進(jìn)和推動(dòng)的作用。